Anleitung für eine Organisationsaufstellung

Anleitung für eine Organisationsaufstellung

In diesem Artikel stellen wir eine Anleitung für Organisationsaufstellungen und Teamaufstellungen zur Verfügung. Auch stellen wir verschiedene Varianten vor.

Diese Anleitung für Organisationsaufstellungen ist Teil der Online-Dokumentation unserer systemischen Teamcoaching- und Facilitator-Ausbildung „Sensing the Essence“ (mehr erfahren).

Ziel und Zweck von Organisationsaufstellungen

Aufstellungen bringen Unbewusstes, Ungesehenes und Unausgesprochenes ans Licht.

  • Sie nutzen Informationen, die sich unserer bewussten Aufmerksamkeit entziehen
  • Sie können folglich im wahrsten Sinne des Wortes eine „Augen öffnende“ Wirkung haben
  • Diese Wirkung prägt sich dauerhaft ein, die Nachhaltigkeit kann gesteigert werden
  • Sie helfen uns z. B. bei der Teamentwicklung oder der Konfliktlösung
  • Sie geben uns Aufschluss über Beziehungen, Kommunikationskanäle, aber auch über Stakeholder und/oder ausgeschlossene Systemelemente.

Kategorien

Kommunikation, Konflikte, Vertrauen, Kreativität und Innovation, Kulturentwicklung, Purpose Vision Mission Werte

Dauer

10 Minuten bis 1 Stunde

Gruppengröße

Ab 2 Personen

Noch einige Gedanken zur Aufstellungsarbeit

Wir stellen hier eher einfache und weniger dynamische Varianten vor, die man mit der entsprechenden Haltung auch als Neuling gut meistern kann. Um welche Haltung geht es? Sie hat viele Aspekte, die wahrscheinlich wichtigsten lassen sich folgendermaßen zusammenfassen:

Ohne Furcht, ohne Absicht, ohne Bedauern und ohne eine Liebe, die etwas will.

Keine Familienaufstellung

Vielleicht kennen Sie Familienaufstellungen. Die Organisationsaufstellungen, mit denen wir arbeiten, haben gewisse Parallelen, sind aber durchaus etwas anderes. Als erfahrener Aufsteller kann man die beiden Felder und (Lösungs-)ansätze weiter zusammenbringen, als Anfänger eher nicht. Hier einige Gemeinsamkeiten und Unterschiede:

Gemeinsamkeiten von Business- und Familienaufstellungen:

  • In beiden Aufstellungen zeigen sich systemische Ordnungen, wie zum Beispiel „Ausgleich von Geben und Nehmen“ oder „Vorrang des länger Anwesenden und/oder des Älteren“.
  • In beiden Fällen sind wir Berater systemisch gesehen „die Jüngsten“. Wir stellen uns hinten an und übernehmen nicht die Verantwortungs-Last, eine Lösung herbeiführen zu müssen. In diesem Zusammenhang gilt besonders der letzte Teil der o.g. Haltung: „Ohne eine Liebe, die etwas will“.

Unterschiede:

  • Familienaufstellungen gehen oft sehr tief. Man versucht Dynamiken sichtbar zu machen, diese anzuerkennen und darüber hinaus in der Aufstellung in einen Lösungsraum zu gehen. Dafür bewegen sich die Stellvertreter teilweise eigenständig, teilweise durch Intervention der Aufstellungsleitung. Bei diesem Eingreifen im Übergang zum Lösungsraum sind die Haltung und profunde Kenntnisse über verschiedene Interventionen mitentscheidend. Es ist auch nicht unbedingt üblich, in Familienaufstellungen viel zu sprechen, in Businessaufstellungen hingegen schon eher.
  • Die Businessaufstellungen sollen uns (teilweise statische) Bilder zeigen, über die wir uns austauschen und mit denen wir zum Beispiel im Anschluss in Kleingruppen weiter arbeiten können.
  • In den von uns praktizierten Businessaufstellungen stellen wir keine Familienangehörigen auf (zum Beispiel den Vater/die Mutter des Abteilungsleiters).

Anleitung für die Organisationsaufstellung, Varianten und einzelne Schritte

Vorab: Stellen wir Figuren oder „echte Menschen“ auf?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten:

  • Einigen Teams, aber auch Aufstellern, fällt es leichter, wenn man zumindest am Anfang mit (Holz-)figuren oder Bodenankern arbeitet. Beide sollten so schlicht wie möglich gehalten werden
  • Die Aufstellung mit echten Menschen ist manchmal wirkungsvoller
  • Mit beiden Varianten (Menschen oder künstlichen Stellvertreter) kann man zielführende Ergebnisse erzielen

Start: Wann und wie führen wir Aufstellungen in Workshops ein?

  • Nicht gleich morgens am ersten Tag, sondern eher, wenn wir schon einige Stunden miteinander gearbeitet haben und Vertrauen da ist
  • Sprechen Sie zum Beispiel von einem „kleinen Experiment“
  • Schüren Sie keine großen Hoffnungen, dass sich jetzt Bedeutendes zeigen wird, denn dann zeigt sich nichts. Passender ist ein Satz wie „vielleicht erhalten wir einen oder mehrere Hinweise, wie es im Team gut weitergehen kann“
Facilitation Ausbildung

Teamcoaching und Facilitation Ausbildung

Unsere intensive Ausbildung zum Teamcoach und Facilitator für Coaches, BeraterInnen, Führungskräfte, PersonalerInnen, Agile Coaches, Scrum Master und alle, die tiefgreifende Veränderungen in Gruppen ermöglichen möchten.

Einführung und Nutzung von Holzfiguren:

  • Wer Holzfiguren bevorzugt, kann die TN direkt morgens bitten, sich eine auszusuchen. Danach kann man eine kurze Runde machen, in der jeder TN erzählt, warum er diese Figur ausgewählt hat, was auch mit der Erwartungsrunde am Anfang verbunden werden kann
  • Mögliches Wording: „Wir brauchen in diesem Workshop immer mal wieder Stellvertreter… suchen Sie sich eine Figur aus und erzählen Sie gleich mal, warum Sie sich diese Figur ausgesucht haben“
  • Die Figuren können mit Klebepunkten beklebt werden, auf denen die Initialen des TN stehen (siehe Foto)

Einführung des Begriffs „Systemische Ordnungen“ in Teams:

  • Damit die TN verstehen, welche Ordnungen es gibt und welche die wichtigsten sind, kann man zum Beispiel ein kleines Soziogramm aufstellen lassen: „Stellen Sie sich dem Alter / der Betriebszugehörigkeit nach auf“ usw.
  • Solche Soziogramme kann man gut am Anfang des Workshops machen
  • Wenn im weiteren Verlauf eine Aufstellung gemacht wird, können diese Ordnungen wieder aufgegriffen werden, in diesem Zusammenhang wird dann darauf hingewiesen, dass die verschiedenen Ordnungen zu Konflikten führen können, wenn sie nicht beachtet werden (Anmerkung: Der Dienstältere muss jetzt nicht zwangsläufig zum Anführer werden, es will aber beachtet werden, dass er der Dienstältere ist. Dann, und nur dann, kann die Führung eines Jüngeren gut gelingen)

Variante A: Aufstellung, um Beziehungen oder Kommunikationswege anzuzeigen

1. „Stellen Sie sich (oder die Holzfiguren) so im Raum auf, wie Sie in der Realität ihrer täglichen Zusammenarbeit zueinander stehen (oder nach der Intensität Ihrer Kommunikation)… sprechen Sie bitte nicht“ (Bei Holzfiguren kann jeder seine Figur auf einen definierten Bereich (z. B. 1 x 1 Meter auf einem Tisch mit Klebeband abgeklebt oder auf einem dafür hergestellten Systembrett) stellen. Wenn andere ihre Figur dazustellen oder bewegen, kann man seine Figur auch wieder bewegen. Das kann bis zu 20 Minuten dauern, die Korrekturen werden jedoch immer feiner. Wichtig: dabei nicht sprechen. Der Prozess kann einen schönen meditativen Charakter einnehmen).

Ebenfalls möglich: „Stellen Sie sich mal so hin, wie Ihr Organigramm ist“….. “und jetzt gemäß Ihrer Beziehungen“ (spannend, wenn zum Beispiel neue Führungskräfte im Team sind und wenn man prüfen möchte, ob diese bereits angekommen sind)

Die nächsten drei Schritte laufen mehr oder weniger parallel ab:

2. Als nächstes kann es wichtig sein, als Aufsteller das Gesehene anzuerkennen und zu würdigen. Dabei ist es hilfreich, systemische Ordnungen zu (er)kennen. Nehmen Sie sich dafür Zeit, sprechen Sie die möglichen Ursachen, die Motivation und die Bedürfnisse aus, die dazu geführt haben, warum die Menschen oder Figuren so stehen, wie sie stehen.

3. Dabei können wir den Aufgestellten Fragen stellen, wie zum Beispiel „Wie geht es Ihnen dort, wo Sie stehen?“ „Wie geht es Ihnen mit dem Bild?“ oder „Ist jemand oder etwas ausgeschlossen?“. Dabei müssen wir immer bedenken, dass die Menschen in der Aufstellung mit denen, die sie stellvertreten, „identifiziert“ sind. Wichtige Lösungsimpulse erhalten wir daher oft erst hinterher aus der Meta-Perspektive heraus.

4. Wir können auch zirkuläre Fragen stellen und zum Beispiel eine Person C fragen, wie sie auf die Beziehung von A und B schaut.

5. Wenn das Bild für den Moment erforscht und gewürdigt ist, können wir – nun aus der „entrollten“ Meta-Perspektive – weiterführende Fragen stellen, wie zum Beispiel „Was fehlt?“, „Ist das, was wir sehen, hilfreich?“, „Was will hier noch anerkannt werden?“

6. Im Gegensatz zur Familienaufstellung können wir bei diesem Ansatz nun ein mögliches Lösungsbild direkt aufstellen lassen, indem wir fragen: „Was wäre ein hilfreicheres Bild / eine hilfreiche Konstellation?“. Dabei sollten wir deutlich machen, dass mit dem Wechsel vom gegenwärtigen zum Lösungsbild die Lösung noch nicht erreicht ist, aber wir nun ein mögliches Zielbild haben, an dessen Erreichung im weiteren Verlauf gearbeitet werden kann.

Weitere Fragen könnten sein: „Was bräuchte es, damit Sie vom Ursprungsbild zu dieser Konstellation übergehen können?“ oder „Welche Hindernisse liegen vor Ihnen?“. Diese Fragen und deren Beantwortung kann man gut in Kleingruppen bearbeiten lassen, um sie dann im Plenum miteinander zu besprechen.

Variante B: Kollegen sind Stellvertreter für andere Kollegen

Kann sehr interessant sein, induziert viele Aha-Effekte unter KollegInnen. Funktioniert auch bei Konflikten. Kann auch kombiniert werden: Einige stehen für andere KollegInnen und weitere vertreten wiederum das Produkt, andere Teams,… Wie immer gilt: Das Team muss bereit sein.

Variante C: Aufstellung in Kleingruppen

  • Hier sind unendlich viele Konstellationen denkbar. Ein Beispiel aus unserer Arbeit: Im Marketingteam eines Handwerkerportals haben wir in 3er-Gruppen aufgestellt: Eine Stellvertreterin für „Den Handwerker“, eine für „Den Auftraggeber“ und eine für „Den Sinn des Marketingteams“.
  • Hier ist je nach Zeit und Ansatz freigestellt, ob Sie jede Person alle Rollen durchlaufen lassen wollen oder ob jede Person nur eine Rolle einnimmt. Wenn jede Person alle Rollen einnehmen soll, bietet es sich an, nach jedem Durchgang einen kurzen Austausch zu ermöglichen.

Variante D: Stakeholder und Purpose aufstellen

  • Man stellt die Stakeholder eines Teams auf und fragt sie, wie sie aufeinander schauen
  • Wer mag, stellt noch den Purpose dazu. Wie schauen die Stakeholder auf den Purpose? Wie geht es dem Purpose? Hat der Purpose Botschaften, die uns weiterhelfen können?

Variante E: Austausch über Systemische Ordnungen

Um für das Thema „Systemische Ordnungen“ eine Sensibilität im Team herzustellen, kann es hilfreich sein, einen Austausch, z. B. in Triaden, dazu zu initiieren:

  • „Welche Erfahrung haben wir mit Zugehörigkeit gemacht?“,
  • „Was bedeutet für uns ‚Ausgleich von Geben und Nehmen‘?“,
  • „Woran erkennen wir diese Ordnungen in unserem Team?“, sind mögliche Fragestellungen, die eine schöne Verbindung zwischen den TN schaffen.

Anmerkungen & Tipps

Eine gute Auftragsklärung ist immer wichtig, auch und besonders dann, wenn wir mit Aufstellungen arbeiten. Man muss sich ehrlich fragen, ob eine Aufstellung angebracht ist, und ob das nötige Vertrauen und Akzeptanz in der Gruppe vorhanden sind. Wenn man mit der Führungskraft arbeitet und bspw. Konstellationen zwischen Team und Führungskraft aufstellen möchte, kann es sinnvoll sein, die Führungskraft nicht immer im Raum dabei zu haben. Auch das will gut vorbereitet und aufgefangen werden. Ggf. ist ein Coaching nach dem Workshop ratsam, das bereits vor dem Workshop eingeplant wird.

Diese Anleitung für Organisationsaufstellungen ist Teil der Online-Dokumentation unserer systemischen Teamcoaching- und Facilitator-Ausbildung „Sensing the Essence“ (mehr erfahren)

Sprechen Sie uns an, wenn Sie im Rahmen ihrer Organisations- oder Teamentwicklung mit Aufstellungen oder Aufstellungselementen arbeiten möchten.

Siehe auch: Offener Führungskräfteworkshop mit Aufstellungsarbeit „Constellation Works“ | FAQ Organisationsaufstellungen

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