Was ist New Work Leadership

Was Sie wissen sollten, wenn Sie mit uns arbeiten möchten

Wenn Sie möchten, dass wir Sie in Ihrer Führungskräfte-Entwicklung begleiten oder wenn Sie an einem unserer offenen Führungskräfte-Trainings (mehr erfahren) teilnehmen wollen, sollten Sie wissen, welche Vision von Führung wir haben. Bitte fragen Sie sich, ob Sie in die gleiche Richtung gehen wollen.

Viele Dinge klingen auf den ersten Blick interessant und spannend, brauchen aber Mut, konsequentes Handeln, Transparenz, Herzlichkeit und Offenheit. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass nicht alle Menschen und Unternehmen dazu bereit sind, diese Eigenschaften und Werte wirklich zu leben bzw. ihre Einführung zu unterstützen. Die folgende Auflistung darf dabei helfen, eine mögliche Zusammenarbeit zu überprüfen. Sie müssen nicht „dort sein“ – aber vielleicht träumen Sie ja in eine ähnliche Richtung. Sprechen Sie uns gern an, damit wir einander kennenlernen können.

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Was ist New Work Leadership?

Unsere Auffassung eines New Work Führungsverständnisses

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Achtsamkeit, Ganzheit, Sicherer Raum

Jeder Mensch nimmt sich und seine Bedürfnisse wahr, zeigt sich so wie er ist und hat gleichzeitig einen Sinn für die Bedürfnisse der Organisation
Gefühle dürfen, wie Gedanken auch, offen artikuliert werden (Hintergrund: Wir haben sie sowieso und wenn wir nicht darüber sprechen, zeigen sie sich verdeckt und/oder unbewusst in unserer täglichen Arbeit)
Regelmäßiges tiefgreifendes Feedback, idealerweise auf Peer-Ebene, gibt Aufschluss darüber, wie man von anderen gesehen wird bzw. wie man andere sieht
Menschen arbeiten aktiv daran, dass die Arbeit zum „sicheren Raum“ wird, in dem all das passieren kann

Klarheit und Führen auf Augenhöhe

Führungskräfte halten sich zurück mit Ratschlägen und öffnen einen Raum der Kommunikation
Sie sind klar und können Grenzen setzen, wenn es sein muss
Weil sie klar sind, können sie wertschätzend sein und KollegInnen in ihrem Umfeld bei ihrer Entwicklung unterstützen

Selbstverantwortung der Mitarbeitenden

Menschen kennen ihre Rolle und hinterfragen ständig, ob die Verantwortung sinnvoll verteilt ist; es gibt Räume / Foren / Formate, in denen über den Sinn und die Ausgestaltung der derzeitigen Rollen gesprochen wird
Es ist erstrebenswert, wenn Mitarbeitende selbst bestimmen, ob sie einen neuen Kunden bzw. Auftrag annehmen oder nicht; dafür sollten maximal viele Zahlen, Daten, Fakten transparent sein
Auch Meetings sollten transparent sein (wer sitzt wann zu welchem Thema mit wem zusammen?); Mitarbeitende sollten die Möglichkeit haben, sich in Meetings als HörerInnen dazuzusetzen, wenn sie es möchten

Die Arbeit als Ort mit geteilten Werten & einem spürbaren Sinn

Idealerweise sind die persönlichen Werte und die Werte der Organisation bekannt
Idealerweise liegen die persönlichen und organisationalen Werte nah beieinander
Idealerweise können Mitarbeitende die Werte der Organisation mit definieren
Idealerweise fühlen sich Menschen frei zu gehen, wenn sie realisieren, dass die persönlichen Werte und die der Organisation nicht zusammenfinden; ein Diskurs darüber ist zu allen Zeiten erstrebenswert
Der Sinn der Organisation ist bekannt und wird immer wieder von möglichst vielen KollegInnen erarbeitet bzw. erspürt

Augenhöhe-Kultur und Profit-Strategie

Eine überwiegend auf Profit ausgerichtete Unternehmensstrategie verkleinert den Raum fürs Menschsein und führt langfristig in die Sackgasse
Augenhöhe-Kultur und Unternehmens-Strategie sollte zumindest die gleiche Wichtigkeit zugeschrieben werden
Sollten aufgrund wirtschaftlichen Drucks menschliche Bedürfnisse in den Hintergrund rücken, ist eine offene Kommunikation darüber erstrebenswert; erstrebenswert ist auch, immer wieder zu hinterfragen, ob bzw. wann die menschlichen Bedürfnisse wieder in den Vordergrund rücken dürfen

Einige Beispiele aus Unternehmen, die wir kritisch sehen und die aus unserer Sicht zu hinterfragen sind

Kontroll-Protokoll über die Arbeit, die im Homeoffice erledigt wird
Führungskräfte lassen es ihre Mitarbeitenden negativ spüren, wenn sie kritisches Feedback erhalten haben
Solange Mitarbeitende keine Überstunden machen, kann die obere Führung weitere Todos ohne große Absprache ins Team geben
Strategieprozesse werden vornehmlich von der oberen Führungs-Ebene gesteuert
Gefühle haben bei der Arbeit keinen Platz; wer Gefühle zeigt oder zeigen möchte, wird als esoterisch bezeichnet
Führungskräfte geben alle paar Monate Feedback nach unten und empfehlen ihren Mitarbeitenden, wie sie sich weiterentwickeln sollten; das nennen sie Empowerment
Ziele werden von oben definiert; wer sie hinterfragt, hat einen schwierigen Stand

Das Bestehende würdigen, das Neue einladen

Bestehende Strukturen, Rituale und momentane menschliche Haltungen haben immer einen Wert. Neues ist nicht per se besser, insbesondere dann nicht, wenn es das Alte ablehnt. Eine Weiterentwicklung kann nur dann gut gelingen, wenn das Bestehende im Blick behalten und – ehrlich – gewürdigt wird.

Gern begleiten wir Sie dabei, wenn Sie New Work Leadership bei sich selbst oder in Ihrer Organisation einführen oder unterstützen möchten. Schreiben Sie uns an hallo@teamentwicklung-lab.de, wenn Sie mehr erfahren möchten.

Gedanken zur New Work Leadership Einführung finden Sie hier (…mehr erfahren).

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