Systemische Organisationsentwicklung mit den 4 Quadranten
Die systemische Organisationsentwicklung ist in den 1980er Jahren entstanden und entwickelte sich aus der Systemtheorie und der Familientherapie. Sie ist der Versuch, die Prinzipien der Systemtheorie von Familien auf größere Strukturen auszuweiten. Organisationen werden in der Systemtheorie als komplexe, lebendige Systeme betrachtet. In komplexen Systemen entsteht jedes Problem multikausal und multifaktoriell und kann durch Impulse an vielen möglichen Stellen gelöst werden. Wie in der Holakratie vertraut man in der systemischen Organisationsberatung auf die Selbstorganisation. Der Berater ist nicht der Experte, sondern das Team. Der Berater hilft lediglich dabei, dass das Team selbst die Lösung entwickelt.
Die Grundsätze systemischer Organisationsentwicklung
Die Systemtheorie ist ein weites Feld ist und variiert in der Praxis von Berater zu Berater. Im folgenden einige Grundsätze, an denen sich die systemische Beratung orientiert:
- Holismus: Jedes Teilelement eines Systems ist mit allen anderen vernetzt. Ändere ich ein Teilelement, ändere ich das Gesamtsystem.
- Paradoxien und Widersprüche zulassen: In der Systemtheorie gibt es kein absolutes Entweder-Oder sondern eher ein relatives Sowohl-als-Auch.
- Vertrauen in die Selbstorganisation: Es ist wichtig zuversichtlich zu sein, dass das System selbst in der Lage ist, Lösungen zu finden, sobald die Bedingungen dafür gegeben sind.
- Äußeres und Inneres beachten: Es sind sowohl Mindsets und Organisationskultur (Inneres) als auch Verhaltensweisen und Umweltfaktoren (Äußeres) relevante Ebenen zur Lösungsfindung (siehe Grafik).
- Konflikte bergen Änderungspotenzial: Störungen im System werden nicht als schlecht betrachtet, sondern als Chance zur nachhaltigen Veränderung der Organisation.
Die vier Quadranten nach Ken Wilber
Wie kann man die Realität (einer Organisation) wirklich ganzheitlich verstehen? Dafür wurde von Ken Wilber, einem der einflussreichsten Philosophen unserer Zeit, das Quadranten-Modell entwickelt. Es ist eine Art Landkarte aller Betrachtungsmöglichkeiten des Daseins. Angewendet auf die Organisationsentwicklung kann man mithilfe dieses Modells jedes Problem von allen Seiten betrachten, um dann zu einer nachhaltigen Lösung zu finden.
Eine typische Diskrepanz im modernen Arbeitsleben wäre z.B. dass aufgrund bestimmter Systemzwänge wie Profitmaximierung (Unten Rechts) eine Kultur des Leistungsdrucks und des Konkurrenzdenkens entsteht (Unten Links) wodurch die MitarbeiterInnen ein aufopferndes, gestresstes Verhalten an den Tag legen müssen (Oben Rechts), was dazu führt, dass sie weniger glücklich und häufiger krank sind (Oben Links).
Wie entsteht Veränderung? Erfolgsprinzipien für die systemische Organisationsentwicklung
Veränderung entsteht auf dem entgegengesetzten Weg:
- Einzelne MitarbeiterInnen oder Führungskräfte entscheiden, aus dieser Spirale auszusteigen und erschaffen ein neues Mindset.
- Sie beginnen die Organisation, in der sie sich befinden, bewusst zu verändern oder gründen eine neue.
- Dann können sie gemeinsam mit anderen eine positive, werteorientierte Kultur im Unternehmen entstehen lassen, was das Verhalten aller KollegInnen verändert.
- Schließlich etablieren sie ein neues System mit ganzheitlich optimierten, flexibleren Strukturen.
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Tiefer Einsteigen: Ausbildungs-Workshop »Systemisches Design Thinking« | Teamentwicklung mit Design Thinking
Siehe auch: Überblick über den Design Thinking Prozess | 1. Verstehen | 2. Empathie aufbauen | 3. Synthese | 4. Ideen entwickeln | 5. Prototyping | 6. Testen
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